2015年10月
PHP获取当前时间、时间戳的各种格式写法汇总[日期时间]
1、获取当前时间方法date()
很简单，这就是获取时间的方法，格式为：date($format, $timestamp)，format为格式、timestamp为时间戳--可填参数。
2、获取时间戳方法time()、strtotime()
这两个方法，都可以获取php中unix时间戳，time()为直接获取得到，strtotime($time, $now)为将时间格式转为时间戳，$time为必填。清楚了这个，想了解更多，请继续往下看。
3、 date($format)用法
比如：
echo date('Y-m-d') ，输出结果：2012-03-22
echo date('Y-m-d H:i:s')，输出结果：2012-03-22 23:00:00
echo date('Y-m-d', time())，输出结果：2012-03-22 23:00:00（结果同上，只是多了一个时间戳参数）（时间戳转换为日期格式的方法）
echo date('Y').'年'.date('m').'月'.date('d').'日'，输出结果：2012年3月22日
举例就这几个，只是格式的变通而已，下面是格式中各个字母的含义：
/**************格式中可使用字母的含义**************/
a - "am" 或是 "pm"
A - "AM" 或是 "PM"
d - 几日，二位数字，若不足二位则前面补零; 如: "01" 至 "31"
D - 星期几，三个英文字母; 如: "Fri"
F - 月份，英文全名; 如: "January"
h - 12 小时制的小时; 如: "01" 至 "12"
H - 24 小时制的小时; 如: "00" 至 "23"
g - 12 小时制的小时，不足二位不补零; 如: "1" 至 12"
G - 24 小时制的小时，不足二位不补零; 如: "0" 至 "23"
i - 分钟; 如: "00" 至 "59"
j - 几日，二位数字，若不足二位不补零; 如: "1" 至 "31"
l - 星期几，英文全名; 如: "Friday"
m - 月份，二位数字，若不足二位则在前面补零; 如: "01" 至 "12"
n - 月份，二位数字，若不足二位则不补零; 如: "1" 至 "12"
M - 月份，三个英文字母; 如: "Jan"
s - 秒; 如: "00" 至 "59"
S - 字尾加英文序数，二个英文字母; 如: "th"，"nd"
t - 指定月份的天数; 如: "28" 至 "31"
U - 总秒数
w - 数字型的星期几，如: "0" (星期日) 至 "6" (星期六)
Y - 年，四位数字; 如: "1999"
y - 年，二位数字; 如: "99"
z - 一年中的第几天; 如: "0" 至 "365"
4、strtotime($time)用法
比如：
echo strtotime('2012-03-22')，输出结果：1332427715（此处结果为随便写的，仅作说明使用）
echo strtotime(date('Y-d-m'))，输出结果：（结合date()，结果同上）（时间日期转换为时间戳）
strtotime()还有个很强大的用法，参数可加入对于数字的操作、年月日周英文字符，示例如下：
echo date('Y-m-d H:i:s',strtotime('+1 day'))，输出结果：2012-03-23 23:30:33（会发现输出明天此时的时间）
echo date('Y-m-d H:i:s',strtotime('-1 day'))，输出结果：2012-03-21 23:30:33（昨天此时的时间）
echo date('Y-m-d H:i:s',strtotime('+1 week'))，输出结果：2012-03-29 23:30:33（下个星期此时的时间）
echo date('Y-m-d H:i:s',strtotime('next Thursday'))，输出结果：2012-03-29 00:00:00（下个星期四此时的时间）
echo date('Y-m-d H:i:s',strtotime('last Thursday'))，输出结果：2012-03-15 00:00:00（上个星期四此时的时间）
等等，自己去变通研究吧，strtotime()方法可以通过英文文本的控制Unix时间戳的显示，而得到需要的时间日期格式。
5、php获取当前时间的毫秒数
php本身没有提供返回毫秒数的函数，但提供了microtime()方法，它会返回一个Array，包含两个元素：一个是秒数、一个是小数表示的毫秒数，我们可以通过此方法获取返回毫秒数，方法如下：
function getMillisecond() {
list($s1, $s2) = explode(' ', microtime());
return (float)sprintf('%.0f', (floatval($s1) + floatval($s2)) * 1000);
}
6、获取当前时间相差6小时解决方法
有些朋友，获取的时间与当前系统时间相差6个小时，这是因为时区设置问题，只要将之设为上海时间即可。方法如下：
1.在php.ini中找到date.timezone，将它的值改成 Asia/Shanghai，即 date.timezone = Asia/Shanghai
2.在程序开始时添加 date_default_timezone_set('Asia/Shanghai')即可。
详细设置解读见：PHP通过date()函数取得时间错误
啰嗦的挺多的，就总结这么些有关 php获取当前时间、时间戳、毫秒数、时间相差的各种写法及解决方法，有任何疑问，欢迎留言提出，一同讨论。
如何提升团队表现与工作动力
原文：Weekdone 博客，作者 Külli Koort，译文首发创之
一个积极向上的团队，工作效率也绝对不会差。因此，如果团队成员不能和谐共事，你就应该提高警惕。这是一个早期信号，不久后团队表现以及工作效率也会受到影响。而且如果真的这样。。大家都知道，责任在谁头上。
为避免类似情况，你就应该未雨绸缪，而非亡羊补牢。虽然确保公司正常运转、内部沟通顺畅很重要，但及时发现并掌握那些可能导致团队表现不佳的因素也至关重要。
多次研究后，我们将结果汇总到一张信息图中，其中列出了团队负责人容易犯的十种错误。而针对这些错误，我们也总结了一些简单的解决方式。
总结信息图中提及的内容，影响团队表现和工作效率的十大问题分别是什么？
- 没有给团队成员应得激励
当然，激励并不总指那些看得见摸得着的“身外之物”。研究表明，有 26% 员工会因为仅仅 5% 的加薪就跳槽。合理的薪资制度不仅促使员工专心工作，对你也有好处——至少你不用经常担心人员流失，而且它还提升了团队幸福感。一般来说，拿高薪的员工总是要开心一点的。这点我们在文章开头已经提过了。
或许你现在就应该确认，公司的奖励机制能否给员工相应的回报。建立一个开放、有效的奖励机制可以帮你大幅降低员工跳槽的几率。
- 没有提供利于工作的环境
开放式办公环境的出现可以追溯到 19 世纪 50 年代，最初是德国人想出了这样一种方法，便于员工间互相交流。此后，开放式办公环境开始在各大公司中流行起来。但一个好主意往往也会伴随着缺点，近年来，一些研究表明，在开放式环境中工作可能会影响员工注意力、创造力、工作效率以及满意度。此外，在开放环境工作的员工请病假的概率也会增加 62%。是该好好想想办公室要怎么装修了。
- 没有为员工提供学习机会
即使你不能像 Google 一样，让员工拿出 20% 时间来研究自己感兴趣的项目；你也可以提供一些其他机会。团队激励的重要方式之一就是让员工无论作为团队一员还是从个人角度都得以学习成长。在如今快节奏的环境下，你的公司同样面临不进则退的危险。不能把员工培训仅仅看作公司支出，它对公司的存活与发展至为重要。
- 不给团队成员发言权
不采纳员工意见对他们今后的表现并没有实质性帮助。就像员工等待你的反馈一样，你也应该经常询问他们的意见。让员工觉得自己受重视的一个方法就是采用项目进度报告的方式，并针对其内容进行有效沟通。
- 不关注员工情绪
不得不说，负面情绪传播比正面情绪快得多。24% 经常不配合工作的员工还会将负面情绪传播给同事，所以他们影响到认真工作的人不过是早晚的事。尤其是大家都在开放式环境中办公时，这种效应尤为显著。
问题在于，你不能插手那些无法控制的事。所以我们才将情绪管理这一项也列入了 Weekdone 调查报告中，因为了解每个团队以及整个公司的感受至关重要。它就像团队的脉搏或者血压一样重要。写周报时，你会在最后看到一个问题：「本周你工作快乐吗？」我们用五颗星来代表快乐的不同程度，你可以像打分一样，根据自己情况选择。
- 没有建立起开放的公司文化
恐惧并不能转化为动力。实际上，最影响团队表现的因素便是畏惧失败。越是担心，人们就越倾向于停留在自己的舒适区域，而这将从多方面影响其成功几率。你的任务就是建立一种开放的公司文化，不仅对工作中的错误持宽容态度，还需要鼓励员工开诚布公地交流。要达到这一目的，你可以采用一种很棒的管理方式——PPP（progress, plans, problems；即进展、计划、困难）。它会提醒你经常关注以上三个问题。
- 不能制定清晰目标
如果你的团队有明确的工作目标，他们也愿意更努力工作。但如果目标经常变化，人们难以找到工作重点，相应地工作动力也会降低。可以试着用 OKR（Objectives and Key Results）来管理团队，许多公司都用它制定工作目标并收割成果。OKR 的主要目的是让个人、团队的工作目标与整个公司相关联，便于管理工作成果，并促使员工向着相同的目标努力。
- 不给员工自由
没有人会喜欢在一个控制狂老板手下做事。38% 员工宁愿去做一些不喜欢的事，例如找更多活干或者坐在大声吃东西的同事旁边，也不愿意离自己的老板太近。其实管理与控制间的界限非常模糊，但事实就是：如果员工感觉自己无时无刻不处在老板的监视之下，那他们的表现只能停在很低的水平。解决方法就是借助工具或其他方式了解员工的进步与工作计划，而非自己亲力亲为。
- 会议安排不合理
首先必须承认，团队会议非常重要，但每周在没效率的会上浪费 3.8 小时听起来就不是那么回事了。如果不能合理安排会议，那你就等着失败吧。下次开会前，先提醒自己高效的会议长什么样。
- 浪费员工时间
如果员工时间都花在刀刃上，他们也愿意更努力工作。每天忙碌的不只是你，也有你勤奋的团队。因此，要确保所有邮件、会议都目标清晰。约会（预约会议）前，记得再发一封邮件，告知大家新的内容，并保证收件人都是相关人员。
如果你参照了以上方法，那就坐等你的团队工作效率和动力都直线上升吧。
技术人员如何创业《三》- 合伙人的分工
“中国梦”我们习主席上台后就大大倡导。国家领导人有他们的中国梦，创业者也怀揣着创业的梦想。我们张罗好产品就要准备风风火火的大干一番了。合伙人很重要啊，就比如结婚一样，一定要找个好的对象。得有不同兴趣互补、又要有共同爱好、互相可以接受对方的缺点，也有很好的处理分歧的方式。找谁合伙可以看之前一篇 《技术人员如何创业《二》- 合伙人的模式》，这次主要说说我们公司创业的时候怎么去分工。
记得公司刚开始成立时，团队有一个技术型boss、一个行政、两三个技术。这个时候主要是为了一个ideal、满腔热血就开始开发。分工是这样的，boss指导方向、行政打点生活和后勤、技术作为先锋开发软件。这里就有个问题了，很多时候一个想法并不能变成一个产品。比如，我要研发一个记录笔记的软件，可以支持本地和在线，还支持交流分享。一句话需求如何去实现呢？在boss的眼里，这些都是他根据自己平时的生活工作发现的机会，技术实现人员就应该把这句话变成一个他满意的东西。我ca，一般技术型老板都认为这个很好实现，然后自我夸奖自己之前开发过什么很大的项目之类，不过这个是产品设计，并不是一个技术难题。怎么说呢？
首先，这不是一个好的产品定义，技术实现人员尝试着去理解开发最后不是boss要的。boss可能也只是了解产品的基本面，知道有这个市场空缺，具体怎么操作、怎么交互他也不清楚。
第二，没有细化，计划无法执行，可能导致项目时间把控不住。很多时候boss也会参与开发，导致产品进度没有人跟进。
第三，技术定义产品，可能会不自觉的添加很多非功能的潜在需求。比如要建立一个业务系统，先要引入一堆新技术。
所以之前这个项目就因为这样的模式很快就暂停了，做了2个月最终还是拿不出手。后来大家总结并改善了合作分工。由boss把握产品方向，建立公司级别的管理制度，定期收集和整理用户的需求和反馈；行政辅助建立督促公司的制度执行，负责部分用户的客服工作；技术负责把boss提的和用户提的需求实现，并先写个需求文档交给需求方开会总结，确认没有问题就变身码农实现系统。没有把这个产品具体定义出来是不能开发的，不是说很完美的一个产品，至少是能够体现得出最核心的功能。因为我们做的是一个针对企业的产品，光靠技术在家里蒙着头发明轮子是不行的，还必须定期了解用户的需求，反馈给我们进行反复迭代。这时一个小的产品研发团队初见规模，在这个阶段最需要的是产品设计、团队管理、技术研发。相当于我们的boss承担了产品设计和整体团队管理的工作，作为公司的负责人必须这么做也只有这么做。因为公司是boss搭建起来的，公司未来怎么走，员工积极性高不高直接影响了项目的结果。公司刚成立企业文化管理、团队管理就要建立起来，不能因为是创业公司生存压力大就不考虑。这些东西就像技术框架一样，没有这些东西也可以开发系统，但是如果不建立，后续开发的模块越多就越乱。导致到了最后添加一个简单的新需求都会寸步难行，制度也一样，一开始没有良好的企业文化和制度，这样建立的团队也是散的、没有战斗力。
产品设计
这个是很重要的，没有好的产品或者好的服务公司是赚不到钱的。是不是每个公司都必须要boss去设计产品，这个不一定，但是boss必须要把握公司的产品战略，或另找一个产品方面比较牛的人来专做这样的事情。特别是我们技术型的人才（不是复合式的），要转型到有产品思维的理念需要有个过程。我觉得就算有专业的产品合伙人，技术型的ceo也要多从业务角度、消费者、商业链条的角度去思考产品和战略。这个刚开始很难，做起来不是特别有感觉，除了课余时间恶补各方面知识外，还需要多从用户角度去收集意见。我记得之前腾讯发布一个版本时，先开发一个基础版本（80%的内部人员满意，不是说自我觉得全部ok）就发布给部分vip用户使用，美其名曰vip用户优先体验新版本，其实这个时候是充分调动了vip用户的积极性来收集这个产品的用户意见，在全面发布版本的时候提前改掉不合理的设计。技术人员是很固执的，一但决定要做一个功能，很难说服他不做这个。通过用户的角度来思考，更有说服力。经过几次迭代，个人和团队的工作方式也好转了，大家在产品的捏拿也更有感觉，不只是ceo。参与这个过程的行政、技术人员都会通过用户反馈吸取到意见。不过技术人才要创业，要当ceo就必须要华丽的变身，后续会越来越少的参与技术，最终可能转变为总体产品经理。常见的技术型ceo有马化腾、李彦宏。
团队管理
这个也很重要，没有好的团队做不了太多的事情。在大公司工作是这样吧，很多时候大家不朝一个方向努力，互相排挤对方，也就是很多大公司难以产出好的产品。小公司的人员管理也很重要，因为每个人承担的东西更加多，一个人相当于多个人用，如果大家不朝一个地方使劲，怎么可以做出非常好的产品。在这个时候有些事情就很重要了，确定企业文化、建立奖惩措施、建立好的工作环境、良好的工作氛围、目标明确的前景规划、看得到的计划里程碑。刚开始创业时最重要的可能是一个想法或者一个产品，但是随着公司的发展人才才是最重要的。有了好的人才可以让公司基业长青。怎么突出优秀的人才？先要好的选拔机制把有突出表现的人选拔出来，如果确实能力很强、态度很好，并且和公司利益一致，可以吸纳为小股东。让每个优秀的人都能有归属感，使他们感觉到自己是企业里的一份子。团队的建设其实在这个时候是很难的，因为公司小、资金紧张、又想找好的人才。很多公司开始有风投的，人才吸引方面问题不大。我们公司开始时没有，靠的是自己积蓄和亲朋好友天使投资。那这个人才问题怎么解决？我们找了一两个核心开发人员，再找一些有潜力工作不太久的开发人员，通过技术总监带核心开发、核心开发给普通开发当导师的模式共同构造一个学习型的团队，鼓励实战中学习。既能把工作做好，也使大家在学习中获利，双赢收效还不错！
技术研发
这个非常重要，技术不给力，就实现不了好的系统。所以互联网技术型创业的公司都有个什么都懂一点技术总监，负责攻克所有的技术难题。其实从刚开始来说他主要负责是需求分析、组建技术团队、系统设计，随着公司的发展，后续可能还需要承担一些产品设计、团队管理，甚至是一些销售的工作。虽然做的事情很多，技术人员也还是从多方面发展和锻炼了。从我的经验里，我觉得目前解决业务的技术都不是难题，所有的技术问题都可以解决。难题就在于在有限的成本下如何构建满足业务高性能需求架构（因为小公司不像大公司预算那么多买高性能服务器）、如何在有限的成本下构建超强执行力的团队、如何实现一个用户喜爱的产品。 关于技术如何做需求、构建超强执行力团队等具体怎么实施后面可以讨论一下，我们采用的自己特有的敏捷开发。
光有了产品还不够，就算再好的产品，用户看不到就谈不上购买了。隆重介绍一下销售。
销售
这个太重要了！怎么让我们的目标用户看到我们的产品，需要一个好的销售总监。在技术型公司，很多时候是看不上销售的，他们认为自己很牛的技术产品客户就自动找上门来。一开始只是研发产品，往往不具备销售人才，这也是刚开始创业公司的一个短板。产品快出来了的时候，可能也有点不是那么完美，不需要等到产品100%完美。要尽早提前预热的预热、准备的准备，其实也是这么回事，产品销售炒作才能体现出他的价值。有时候2块钱卖不出去的苹果，100块钱反而卖出去了。不管任何时代，营销广告都是非常重要的。站外的销售操作也是越早做越好，包括熟人群、qq群、邮件群、seo、sem、微博、微信等等。通过关系网把自己的产品推销出去，适当做些营销造势增加曝光度，树立行业领先地位品牌。而销售型的ceo可能模式就有点不同，他们可能更多的关注业务价值，怎么把核心的商业理念通过简单的技术手段实现来解决客户的问题。所以很多销售型ceo之前积累了很多客户和行业经验创业更容易成功。比如刘强东、马云之类。
其实这些都是一些角色定位，在创业初期可能一个人就兼职了多个角色，怎么去平衡，还看自己的人员配置！
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技术人员如何创业《二》- 合伙人的模式
“合伙人”其实从古到今都有，指一帮人聚集在一起干一件大事情，这个事情必须要借助大家的力量一起完成。比如水浒里的一百单八将、西游记里的五人组合。技术创业者刚出来创业一般也都会找合伙人，毕竟一个人搞定不了太多的事情，除非自己做的东西一个人可以搞定，比如开个小店之内的。如何研发一个好的产品参考 技术人员如何创业《一》- 产品及想法 。是不是只要研发出软件产品就可以赚大钱了？那是不可能的，必须要有好的产品。个人觉得好的产品需要整个公司特别是管理人紧密配合才能创造出来的。怎么选择合伙人，我总结一下我的个人经验吧。
有了好的产品想法或者拉到了投资就要开始张罗组建团队了。这也是最开始的核心部门，而作为技术人员的我们怎么组建团队？看现在的创业公司一般有下面几种模式：
1、几个同学或者朋友凑在一起组建团队。类似于腾讯、新东方的创始人。
2、一个创始人找项目找人凑在一起做一项事业。类似马云、史玉柱这样的创业公司。
3、家族式，比如当当网、四川希望集团等。
其实还有很多模式，哪种模式好，只有适合自己的模式才是最好的。这几个模式是我身边出现最多的几种。
第一种模式个人觉得很好，不过也是很有争议的一种模式，因为一起创业的都是朋友但是创业的过程少不了斗嘴，不少很好的朋友同学最后反目。电影《中国合伙人》中因为成东青和孟晓峻的矛盾，王阳说了一句挺有意思的话：“千万别跟丈母娘打麻将,千万别跟想法比你多的女人上床,千万别跟好朋友合伙开公司” 。说是这样说，是因为中途出了矛盾，大家没有办法调和。王阳和孟晓骏离开了新梦想。不过当最后成东青理解孟晓骏当年在美国的遭遇，并且悄悄把之前孟晓骏待过的实验室以他的名字冠名，我当时就很羡慕这种共赴患难最后一起成功的兄弟是幸运和幸福的。说一下腾讯，他们几个合伙人从创办到2007年都是一直保持5个人的阵型，很难得。他们是怎么做到的呢？从最开始分配股份时，马化腾让其他的股份合起来比他多一点，这样大家在做决定时就不会因为他一个人一家独大。另外后来的利益分配也是按照贡献分配，几个合伙人在一起商量决定。这种模式最怕的就是大股东是个固执的人，不愿意投票决定，所以一开始就要确定要公司未来的制度和利益分配制度。以后大家不会为了这种事情扯皮，最后要离开也就像陈一丹他们是为了实现自己其他人生价值（听说做慈善）而退休的离开。
第二种模式需要领导有很强的人格魅力聚集一帮能人。马云就是典型这种模式，当时阿里巴巴十八罗汉被马云召集在他家创业，每个人每月500元工资，工作15个小时以上，吃住都在一起。这样的一个团队最后却大获成功，这中间和马云找到一些关键性人物和风投有很大关系。所以这个带头人需要很强的忽悠能力、管理能力、超前的商业敏锐度。你说马云他刚开始能保证就要做一个阿里巴巴吗？我想他也不清楚，路走一走就清晰了，就怕没有先前冲的勇气。这种模式怎么合伙呢？我觉得领导人需要找到合适的人做合适的事。因为毕竟大家不是朋友、同学，对彼此都不是很了解，怎么做到信任。创始人需要建立行之有效的管理制度，保证有能力的人得到利益，不行的人淘汰，建立自己的核心团队。建立核心团队后，这个团队就要保持信息透明，让大家觉得团队有归属感。就像以前毛爷爷带领共 产 党一样，其实前期创业是很苦的，但是大家还是愿意跟着他做，甚至付出自己的生命。这个很重要，很多领导人觉得公司还没赚钱谈这些都是空的，但是如果不谈谁来给你拼命。特别是技术性的创始人更加容易这么认为，需要把股份分红白纸黑纸写出来让核心人员静下心来努力干活。上次马云退出阿里时，看到十八罗汉重聚台上，还是蛮感动的，当时那一批没能力的草根搞出来现在日交易额几百亿的公司。
第三种模式家族企业，个人觉得处理好也是比较容易成功的。有个亲戚他们夫妻现在成都创办一个火锅品牌，开设的分店有30多家。想当时他们刚起家时，家里有好几个小孩还有双方老人需要赡养，没有存款只有欠债，在这种环境下还是创业成功了。总结了他们的经验，最开始男方在上海学习火锅厨师一套、女方做会计和大堂经理学习店面管理和财务。后来学习差不多了，他们回到三级城市，抓住了当时那里没有比较大点规模的火锅店这个机遇。借了一些钱和几个人合伙开了一个火锅店，加上外面学的一些营销知识，打锣敲鼓巡街宣传。这样慢慢就发展起来了，不过之前他们还开过好几个店都失败过。后来发现县城做这个的人慢慢跟风多了起来，竞争压力大，就开始向外部发展。到了成都刚开始也不知道怎么做，就加盟别人的店，后来知道加盟这种模式非常好，马上就准备筹备开公司做品牌，逐步发展到现在这个程度。其实男方比较有商业敏锐度，喜欢交友，不计较得失；女方懂得财务，管理。光是扩展肯定不行的，赚的钱守不住，这样一张一紧就把公司做起来了。
不管哪种模式搭建的合伙人团队都需要保持一个目标，朝着共同目标奋斗。看到这么多成功的模式，大家可能都想创业了。不过创业说容易也不容易，像我们公司现在创业四年也只能做到刚刚盈利一点。我们是技术型公司，老板最开始工作也是做技术的。我们这种技术型创业型公司怎么建立起来的？下篇继续聊聊个人经历。。
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